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適應新生代的學習,至少要從三個方面做出重大改變
來源:中國丙綸網 - 中國纖維網旗下網站 添加人:service4 添加時間:2019-12-27

    

適應新生代的學習,至少要從三個方面做出重大改變。

10年前,我就提出了企業培訓要上接戰略、下接績效的主張。

然而,10年后的今天,企業培訓的基本面依然沒有太大改變——課堂傳授的依然是那些老師覺得重要,學生卻感受不到價值的知識;學生依然跟植物人似的被動接受知識,沒有參與學習的意愿和樂趣;老師依然應付差事似的說教,沒有意愿也沒有能力調動學生的學習熱情,自己的知識也很難更新迭代。

伴隨著新生代的成長,傳統培訓方式與新生代學習訴求的矛盾日益突顯。

傳統的脫胎于學歷教育的各種總裁班已經難以為繼,新一代大學生開始毫無顧忌地翹那些了無生趣的課,企業內訓也因為不解決實際問題而飽受非議。

我認為,適應新生代的學習至少要從三個方面做出重大改變。

1讓內容更有用

培訓的目的如果只是普及一下知識,講解一下技能和步驟,宣揚一下某種態度,大部分時候遭遇的尷尬會是:

學生上課昏昏欲睡,一個字也沒聽進去。即使有學生認真做了筆記,課后筆記本一合,就再也沒打開過。學生參不參加培訓,結果都一樣——他們沒有任何有效改變。

怎樣才能讓學生覺得知識是有用的?怎樣才能讓學生掌握技能,并真正用起來?怎樣才能讓學生對某種態度產生共鳴?

傳統的培訓方式只能引發淺層學習,激活的是學生大腦的記憶、理解等基礎機能,即便知識可以倒背如流,遇到真實的情境卻未必能夠靈活運用。

而真正能夠促進學生改變的一定是深度學習,激發學生應用、分析、總結、評價、創新等高級技能,使學生在學習的全過程處于創造性腦力勞動狀態,才可能促成學生有效改變。

用知識解決問題

一個周末,內訓師張老師要給分公司銷售部上一天銷售課。那些銷售員平時上班都懶懶散散,何況周末早上還要爬起來聽課。

張老師說:“我知道大家都辛苦一周了,好不容易熬到周末,本該好好休息,卻被提溜來培訓。要不這樣,我把原本一天的內容撿重點講,壓縮到半天講完。有興趣的同學下午可以留下,我們搞個小范圍的項目診斷會。沒興趣的同學可以提前回家。”學生們皆大歡喜。

張老師用了一個多小時把核心要點快速講了一遍,然后舉了一兩個案例。11點半的時候,學生張三舉手說:“老師,能否用您講的理論分析一下我正在做的一個項目,我正頭疼呢。”

于是,張老師讓他介紹了項目背景,然后帶領全班同學用所學知識來分析:項目的目標、不同角色的需求和關注點、競爭情況等。分析結果打開了張三的腦洞,他當即制訂了近兩周的行動計劃。

他感慨說:“我以前純粹憑感覺做項目,每次拜訪客戶都沒有特別明確的目標,這下子我知道怎么分析了,每回該干什么了。”

受張三的激勵,其他學生也紛紛要求老師分析自己的項目。連上午缺席的學生也紛紛趕過來要老師分析自己的項目,直到下午6點都沒人離開。

張老師課后總結了幾點:1. 引導學生把所學知識和自己的項目關聯起來,讓他們感受到知識的價值。

2. 學生用所學知識分析真實項目,完成了知識的內化和轉換。傳統課堂只是信息輸入,實際上,引導學生進行知識的內化和轉換才是課堂的重點。

3. 把操控權交給學生,讓他們獲得參與感,成為課程的主人。

4.學生從其他同學身上學習更容易,也更有效。

實際上,人人都討厭別人對自己說教,但渴望有人能夠幫助解決自己困擾的問題。

不能應用的知識充其量是茶余飯后的談資,只有把知識和實際的應用場景緊密結合,用知識解決問題,培訓才能受到歡迎。

讓技能得到操練

很多培訓效果不佳的一個重要原因是“學”和“習”脫節,只有“學”,沒有“習”,這個現象在技能類培訓中尤為突出。

我認為,技能是能夠付諸行動的知識,由有關套路的知識和一組可以表現出來的行動組成。技能學習的重點是讓學生生成自己版本的套路,通過大量的刻意練習讓自己形成無意識的自動反應。

而常見技能培訓的失誤在于簡單地把技能知識化,以為把套路介紹給學生就萬事大吉了。

舉一個常見的培訓情境。某講師給銷售員講解拜訪客戶五步驟:怎么自我介紹,怎么開場,怎么提問,怎么處理異議等。講師講得天花亂墜,道理也講得無比明白,遺憾的是課堂上沒有練習。

下課時講師囑咐學生:要點就這么多,你們回去再琢磨琢磨。有多少學生會去試一下老師的五步驟呢?通常只有10%的學生。

那么,技能類培訓怎樣才有效果?我的建議是反復練。

比如,把學生兩兩組隊,一個扮演客戶,一個扮演銷售員。每個環節課堂上至少練習四遍,練完之后學生相互反饋,講師進行點評和糾正。

也可以讓銷售員組團模擬打單,集體做標書,模擬講標,課堂就像真實的工作情境,會激發學生的爭勝心。

技能類培訓必須習,習到什么程度?把各種可能情況都練一遍,無論什么脾性、什么風格的老總都能應對。

讓學生在課堂上就能應對各種變化的情境,有強烈的信心,有馬上就要在實踐中一試身手的沖動,這樣就能有30%~50%的學生會去試一下。如果有人試了有效果,也會給同事介紹經驗,培訓就達到效果了。

讓態度附著情感

在態度類培訓課堂里,營造好的氛圍、激發學生情感是關鍵。

2012年,我應《商業評論》雜志的邀請,開過幾次幸福課。

在我的幸福課上,營造氛圍遠比講授知識理論重要。一開始我就安排了一個叫“幸福故事會”的研討環節,讓學生們輪流分享一個自己感覺很幸福的時刻,先在小組內分享,然后每小組選出一個最好的故事上講臺分享。

過程中放著舒緩的背景音樂,學生們逐漸打開心扉分享他們的幸福時刻:有人講自己每天給父母打電話時很幸福;有人說早高峰連續多趟擠不上地鐵,正在門口努力之際,門里伸出一只友好的胳膊拉了他一把,讓他一天都感覺很幸福;有人講見到兒子的進步而感到幸福⋯⋯很快,一種幸福祥和的正能量彌漫了全場。

不少分享幸福時刻的學生留下幸福的眼淚,場內自然出現了相互擁抱和喊口號相互鼓勵的情境。最初動情的多是女生,到后來甚至40多歲看起來像大老板的成功男士,也禁不住哭了。

等所有學生分享完,大家都沉浸在一種幸福狀態的時候,我帶領大家回歸理性,分析這些讓人幸福的時刻背后有什么共性的特征。

最后,全班同學共同歸納出幸福的公式:幸福=快樂+有意義。這正是本·沙哈爾教授多年研究的結論。然后,再讓所有學生回過頭來用幸福公式檢驗自己分享的幸福時刻是否滿足幸福的兩大關鍵要素。

越是態度類的教學,營造良好的氛圍就越重要。師生只要努力營造一個好的氛圍,這個氛圍所形成的社會環境就起作用了。在這樣一個氛圍里,學生們相互影響,共同強化了對同一概念的認知。

2讓學生更愿參與

如果每次培訓后,學生都覺得沒有什么收獲,甚至因為所學技能不熟練而搞砸了生意,學生自然就對培訓失去興趣,沒有動力積極參與,由此陷入企業培訓的惡性循環。

要提升學生對培訓的積極性,除了前面講到的首先要讓知識、技能、態度等內容真正有用,講師還要設法調動學生參與,讓學生在學習過程中獲得能夠駕馭的快感和成就感,使其內在形成“認知-行為-情感”的良性促進循環,有效的改變才可能產生。

緊張 vs. 心流

有人問我:“最理想的培訓場域究竟應該是什么樣的?”我覺得簡單說,就是要看多少人能在課堂上進入心流狀態,即在課堂上忘記了自我,忘記了時間,意識處于一種不設防的流動狀態。

在這種狀態下,潛意識得到最大限度的激活和淋漓盡致的發揮。而且,這種狀態是相互感染的,一個人進入心流狀態后能帶動另一個人進入心流狀態。所以,講師率先進入心流狀態,就會帶動學生進入心流狀態。

在課堂上,講師用意識和潛意識同時授課,學生自然會用意識和潛意識同時學習。意識常常是收斂的,多考慮合規性;潛意識常常是發散的,常探索可能性。好的課堂體驗一定是意識和潛意識的完美配合。

潛意識的能量比意識的能量大,但潛意識只有在充分放松的情況下才能很好地工作。學生體驗到超好的課堂,一定是講師和學生的潛意識都得到了極大的激發。

我經常在課堂上進入心流狀態,無論學生提出什么問題,我只要開個頭,相關的知識和經驗就會脫口而出,有時連自己都驚訝這堂課怎么產生了這么多有價值的頓悟。

當課堂的能量充分流動起來后,你會發現大家暢所欲言,又能尊重差異。

讓學習也能上癮

有一回,兒子死纏硬磨向我要平板電腦玩游戲。他的執著觸發我思考一個問題:為什么游戲對他有那么大的魅力?于是,我對他說:“你要是能說出游戲吸引你的三個理由,我就讓你玩20分鐘。”

他想了兩分鐘說:“游戲吸引我的地方有三個。首先,讓我很有成就感,打完一個老怪就能得分,玩上了就想拼命得分。第二,游戲給我很強的操控感,我操控的人物,讓它往東就往東,讓它往西就往西。第三,全過程我都在思考如何對付那老怪。其實,打游戲也是一種學習呀。”

我很驚訝于他的回答,就爽快地把平板給他了。他去玩了,我卻陷入了沉思。作為教育工作者,我們如何才能讓學生像迷戀游戲一樣迷戀我們的課堂?

兒子的回答給了我很大的啟發:讓學生有成就感、操控感和全過程的思考,應該是每個老師設計課程的出發點和落腳點。

受此啟發,我就在課堂上用積分鼓勵學生發言,好分享和好問題都能得分,讓學生有了玩游戲的感覺,激勵他們踴躍參與。所以,我認為,缺乏及時有效的反饋,是學習不能上癮的根源!

聰明的人會自己設計反饋機制來督促自己的改變。很多運動、減肥的人喜歡把自己的成績在朋友圈曬曬,每天獲得很多朋友的點贊,這實際上就是自己設計的獲取反饋的方式。

這些反饋使得每一次努力的效果得到及時的肯定,形成“行為-效果”閉環。懂得了這個道理,只要稍加用心,任何事情都可以設計反饋機制,從而獲得打游戲的感覺。

讓學生有所改變

每每有學生說:“老師,你講得太好了,我獲益匪淺。”我就會問他:“那你打算有什么改變?”

學習是人們為了成為更好的自己而努力的過程。沒有學習不是為了改變的,因此,緊密圍繞學生有效改變的教學才有意義,緊密圍繞自我改變的學習才有價值。

學生是教學活動最直接的體驗者,他們的反應是評估培訓效果最重要的依據之一。講師要敢于透過學生的改變來搜集線索,評估和改進自己的教學,更要給學生表現的機會,以便了解其對內容的掌握程度。

這樣,學習效果當堂就能體現出來,只要學生發言,就會表露出他們建構的情況:自己對工作的感悟、困惑,以及受他人的啟發等。所以,建構主義課堂的效果評價可以隨時進行,而且方式多樣。

比如,我們經常采用的方式是,一組學生匯報,其他學生“拍磚”。匯報組匯報的是他們應用課堂知識所完成的作業,作業本身就能說明他們建構的成果。

“拍磚”的學生也必然依據課堂所學對匯報組的成果進行評價,同樣表露出他們的建構。整個過程也是一個意義協商的過程,是重要的建構環節。

無論講師講得多賣力,課堂搞得多熱鬧,只有學生的有效改變才是真正目的。

學習過程分兩步:第一步,從外界獲取知識和信息;第二步,從這些知識和信息中汲取有用部分,編織到自己的心智系統中。

3讓老師更富足

當然,培訓沒有效果,還有一個原因可能是講師本身的水平不夠。有些講師可能翻來覆去就講幾門課,講得久了,肚子里的貨就被掏空了,沒什么可講了。

我認識的職業講師中有不少人心存這樣的擔憂,甚至還有人想從自由職業者回到職場充電,卻又擔心久在江湖漂泊,受不了職場的約束。

在我看來,這完全是因為講課不得法,每堂課都是純粹的宣貫,久而久之,就沒什么新鮮的料可報了。

試想,為什么彼得·德魯克、查爾斯·漢迪這樣的管理大師,終生做咨詢培訓,不但沒有被掏空,反而越做越豐富?

我在課堂上通常會安排很多互動,不少學生會分享自己鮮活的、生動的案例。一開始我還認真記錄,以便日后在課程中引用,后來發現根本沒有必要記錄,因為每堂課都有學生分享鮮活的例子。

如果課堂上學生的例子不夠生動,我稍微回憶一下其他課堂講到此處的情境,便會冒出以前學生分享過的例子,信手拈來做個分享。

所以,在互動性很強的課堂上,老師永遠不會枯竭,就像掌握了“吸星大法”,課越上越豐富。

老師建構學生認知的同時,學生也幫助老師建構了課程,案例越來越生動鮮活,內容越來越豐富貼切。我甚至感覺課程開發和上課的界限越來越模糊,上課即開發課程,開發課程即需不斷上課。

老師是一個富足的職業,傳道授業并非“燃燒自己,照亮別人”的蠟燭般的犧牲,而是照亮別人,更能富足自己的雙贏過程——我們收獲的不僅僅是來自學生的感恩,還有自己日趨成熟的心智和富足的心態,以及隨之而來的效能感和幸福感。

老師也是一個實踐性極強的職業,理論再多,課程開發理念再好,不去上課也找不到感覺。

所以,我每年再忙也要親自去講課。好課程是打磨出來的,而且還要很認真很用心地上課,應付式的上課也發現不了課程的改進之處。

促進講師成長和完善課程設計,還有一個絕好的手段,就是每次上課全程錄像,事后不斷回看。通過回看錄像,不僅能發現自己授課存在的問題,還能看出課程設計的不足。

只有老師解決了自己在課堂上學習的問題,才能激發自己熱愛教學的深層動機,才能發自內心地愛上課堂和學生,也才能影響學生真正喜歡學習,從而徹底改變老師和學生雙方都在應付的教學現狀。

以上主張說起來容易,做起來難。之所以難,是因為絕大部分老師都是傳統教育塑造出來的,他們對課堂的刻板印象已經形成,且對改變都有本能的抗拒。

作為老師,只要勇敢地邁出第一步,就會體驗到與傳統授課截然不同的效果。我期待更多的老師把課堂當成一個共同學習的能量場,營造出友好的氛圍,在互動中實現學生有改變,老師有收獲,課程有迭代的良性循環。

來源:世界經理人

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